出向負担金の決め方と寄附金認定｜グループ内の出向・転籍で人事部が見落とす税務の落とし穴【公認会計士・税理士が解説】

上場会社をはじめとする大規模なグループ企業では、グループ内の人員配置を柔軟に行うため、出向や転籍による人材の流動化が日常的に行われています。事業の再編、子会社の経営支援、次世代幹部の育成など、その目的はさまざまです。

一方で、出向や転籍の手続きは人事部が主導することが多く、税務上の論点までは十分にケアできていないというケースが少なくありません。

出向・転籍には、給与を「どちらの会社が負担するか」という点を軸に、法人税・消費税の論点が数多く潜んでいます。処理を誤ると、寄附金認定による損金不算入や、消費税の仕入税額控除の否認といった課税リスクにつながります。特にグループ内の取引は件数が多く金額も累積するため、一度誤ると影響が長期にわたります。

本記事では、上場企業の人事部の方を念頭に、国内のグループ内出向・転籍を中心として、基本的な考え方から実務でよくある事例までを整理します。

出向と転籍の違い｜税務上は契約書ではなく実態で判断する

実は、法人税法や所得税法に「出向」「転籍」の明確な定義規定は置かれていません。通達などで実務上の取扱いが示されているにとどまります。

そのため税務では、実態として雇用関係がどこにあるかを基準に判断します。契約書の表題が「出向契約書」であっても、実態が転籍であれば転籍として扱われます。

出向と転籍の雇用関係・給与負担の違い

【出向】出向者は出向元との雇用関係を維持したまま、出向先とも雇用関係を結びます。実際に働くのは出向先で、指揮命令も出向先が行います。出向期間が終われば出向元に戻るのが前提です。

【転籍】転籍元との雇用関係は終了し、転籍先とのみ雇用関係を持ちます。元の会社に戻ることは前提とされておらず、実質的には「退職して別の会社に入社する」のに近い行為です。

項目	出向	転籍
雇用関係	出向元に残る（二重）	転籍先のみ
指揮命令	出向先	転籍先
復帰の前提	あり	なし
給与の支払	出向元または出向先	転籍先
税務の主な論点	給与負担金の水準	切替時の精算

出向と労働者派遣の違い｜出向負担金は不課税、派遣料は課税

労働者派遣は、派遣元とのみ雇用関係があり、派遣先の指揮命令下で働く形態です。派遣先が支払う派遣料は役務提供の対価なので消費税は課税されます。

一方、出向の給与負担金は給与の負担にすぎないため不課税です。この違いは実務で混同されやすいので注意してください。

出向者の給与はどちらが負担するのか｜出向負担金の基本

出向の税務を考えるうえでの出発点は、「出向者の労働による便益を受ける側が、その給与を負担すべき」という原則です。

出向者は出向先の指揮命令のもとで、出向先のために働きます。したがって、その給与は本来は出向先が負担すべきものと考えます。

この原則から外れる負担、つまり「便益を受けていない側が負担している」状態が生じると、そこに寄附金認定などの課税リスクが発生します。

給与の支給方法｜直接支給と間接支給

実務では、出向元の給与体系や社会保険の継続の関係から、間接支給が多く用いられます。

出向負担金の法人税の取扱い

出向先が出向元へ支払う給与負担金は、出向先において出向者に対する給与として損金の額に算入されます（法人税基本通達9-2-45）。名目が「経営指導料」などであっても、実質が給与負担金であれば給与として扱われます。

出向負担金の消費税は不課税

給与負担金は給与の肩代わりにすぎないため、消費税は不課税です（消費税基本通達5-5-10）。

出向負担金が給与より少ない・多い場合｜較差補填金と寄附金認定

実務で最も注意すべきなのが、出向先が負担する給与負担金（＝出向元への請求額）が、出向者へ支払う給与より少ないケースです。出向元が較差補填金を支出しているということです。較差補填金の発生理由に応じて、以下のように処理が変わってきます。

逆に、請求額が給与より多い場合は、超過部分に給与負担金としての性格がありません。経営指導料などの合理的な理由があれば役務の対価（消費税は課税）、理由がなければ出向先から出向元への寄附金となります。

較差補填金の合理性をどう判断するか｜税務調査で見られる6つの観点

この論点の難しさは、税務上、較差補填金の金額の合理性について明確な基準が示されていないことにあります。

法人税基本通達9-2-47は、給与条件の較差を補填するために出向元が負担した較差補填金の損金算入を認めていますが、「どの程度の金額であれば合理的か」「どのような資料があれば足りるのか」といった具体的な物差しまでは示していません。

つまり、明確な線引きがないまま、個別の事実関係に照らして判断される領域です。だからこそ、税務調査では「その差額は本当に較差補填なのか、実質は子会社への資金援助（寄附金）ではないのか」が論点になります。

そのため各社、出向規程に負担基準を定める、出向先の賃金テーブルとの比較資料を作成する、負担割合の決定過程を稟議で残すなど、それぞれ工夫を重ねながら税務調査時に説明できる状態を作っているというのが実情です。裏を返せば、何も準備していない会社は、調査で説明に窮することになります。

明確な基準がない以上、例えば次のような観点から「自社の較差補填金がなぜ合理的なのか」を総合的に説明できるかどうかが勝負になります。

私見ですが、①較差が実際に存在すること、②負担額がその較差に対応していること、この2点を客観的な資料で示せるかどうかが重要であると考えています。

観点	確認すべきポイント例
較差の実在	出向先の給与規程・賃金テーブルが実在し、同年齢・同職位のプロパー社員の水準と比較して差を説明できるか
金額の対応	出向先水準に引き直した額を出向先が負担し、その差額のみを出向元が負担しているか
事前の取決め	出向契約書・覚書・グループ出向規程に負担区分と補填の理由が明記されているか
算定単位	出向者ごとに個別算定されているか（総額での資金援助になっていないか）
継続性	年度ごとに恣意的に変動していないか、出向先の業績に連動していないか
負担能力	出向先に負担能力があるのに負担を免れていないか（経営不振等の実態があるか。金融機関などの第三者から経営改善を求められているか。）

較差補填金が寄附金と否認されやすい典型パターン

• 出向先の業績に応じて負担金を毎期増減させている（実質は利益調整・資金援助と見られる）
• 出向先のプロパー社員と給与水準が変わらないのに、出向元が差額を負担している（そもそも較差が存在しない）
• 算定根拠の資料がなく、長年の慣行で金額を決めている
• 赤字子会社への出向者だけ負担金がゼロ、または著しく低い
• 出向契約書に負担区分の定めがない、または実際の運用と食い違っている

人事部としては、出向を開始する時点で「なぜこの負担割合なのか」を資料にまとめて残しておくことをおすすめします。

海外出向でも較差補填金は論点になる

なお、本記事では詳述しませんが、海外出向の場面でも較差補填金は頻繁に論点となります。

海外子会社は現地の給与水準に基づいて給与を支給するのが通常であり、かつ、国ごとの物価水準やインフレ率も様々であることから、日本の親会社の給与水準との間に較差が生じやすいためです。後述のとおり、通達でも海外出向者への留守宅手当が較差補填金の例として挙げられています。

もっとも海外出向では、これに加えて、出向者本人の居住者・非居住者の判定など、国内出向にはない論点が生じます。税務の検討過程はより複雑になるため、国内出向と同じ感覚で処理しないよう注意が必要です。

海外赴任者の税務については、弊所の別記事で解説しています。　▶ 海外赴任者の税務

コラム｜100％グループ内の寄附金・受贈益と寄附修正

グループ内の出向・転籍で寄附金認定を受けたとき、話は「損金不算入」だけでは終わりません。親会社側で子会社株式の税務上の簿価を修正するという処理が続き、その影響は将来まで残ります。

完全支配関係がある場合の寄附金・受贈益の取扱い

完全支配関係（法人による100％の資本関係）がある法人間の寄附は、次のように処理されます。

立場	取扱い
寄附をした側	寄附金の額の全額が損金不算入（法37②）
寄附を受けた側	受贈益の額の全額が益金不算入（法25の2）

この扱いには2つのねらいがあります。

ひとつは、100％グループを経済的に一体とみるという考え方です。内部での資金移動は同じ財布の中で動かしただけであり、担税力は増減しません。支出側で損金にならないのに受領側で課税すれば二重課税になるため、両者を対応させて中立性を保っています。

もうひとつは、恣意的な所得移転の防止です。寄附金が損金算入できてしまうと、黒字会社から赤字会社へ寄附を行い、グループ全体の税負担を自由に調整できてしまいます。

寄附修正とその趣旨

さらに、寄附をした法人・受けた法人の株式を直接保有する親法人において、子会社株式の税務上の簿価を修正します。これを寄附修正といいます。

子会社に生じた事象	親会社での子会社株式の簿価
受贈益（益金不算入）を受けた	増額修正
寄附金（損金不算入）を支出した	減額修正

相手勘定は利益積立金額で、会計上は何も動かさないため申告調整で対応します。

趣旨はシンプルです。寄附によって子会社の純資産（会社の価値）は実際に増減しているのに、株式の簿価を放置すると簿価と実質価値がずれてしまいます。そのままでは、子会社から親会社へ寄附をさせて価値を下げてから株式を譲渡し、本来生じないはずの譲渡損を作り出すことも可能になります。これを防ぎ、簿価と実質価値の対応関係を保つための仕組みです。

出向・転籍で寄附金認定されたときの寄附修正

親会社Aから100％子会社Bへの出向で、較差補填の合理性がないとして寄附金認定された場合、次の3つがセットで生じます。

• A（出向元）：全額損金不算入
• B（出向先）：受贈益として全額益金不算入
• A：保有するB社株式の税務簿価を増額修正

出向先の負担が過大で子会社から親会社への寄附とされた場合は、逆に減額修正となります。

寄附修正の影響は将来の子会社株式の譲渡まで及ぶ

寄附修正により、子会社株式の税務上の簿価が会計上の簿価とずれた状態が将来残り続けます。

このずれが表面化するのは、多くの場合、子会社株式を売却する場面です。株式の譲渡損益は「譲渡対価－税務上の簿価」で計算されるため、過去の出向負担金の設定が、売却時の課税所得を左右することになります。認定額が毎期積み上がっていれば、そのずれも年々大きくなります。

「出向者の給与負担金をいくらにするか」という人事部の判断が、その年の損金不算入にとどまらず、将来の子会社売却の税負担にまで及ぶ。これが、グループ内出向の税務を軽視できない一因です。

出向負担金の決め方でよくある誤り｜人事部が見落とす実務ポイント

出向負担金の設定や請求の場面で、実務上つまずきやすいポイントを取り上げます。いずれも人事部の運用の中で生まれやすく、税務調査で寄附金認定などを指摘されるきっかけになりやすいものです。

新人・若手の出向で出向負担金をゼロや低額にしている

グループ会社間では、新人や若手社員を子会社へ出向させ、育成の一環として経験を積ませることがあります。このとき、「まだ戦力になっていないから」という理由で、給与負担金を本来の給与より低く設定したり、ゼロとしたりしているケースが見られます。

まず原則の確認

出向者が出向先の指揮命令のもとで業務に従事している以上、出向先はその労働の提供という便益を受けています。したがって、その対価は出向先が負担すべきというのが原則です。若手であっても、実際に業務に従事していれば便益は生じています。

負担金ゼロは特にリスクが高い

負担金をゼロにすると、出向先は労働の提供を受けながら一切対価を負担していない状態になります。

この場合、給与の全額が出向元の負担となり、較差補填の合理的な理由を説明できなければ、その全額が寄附金と認定されるおそれがあります。完全支配関係のあるグループ内であれば全額損金不算入です。

「育成目的」はどこまで理由になるか

出向の目的が出向元の人材育成にもある場合、出向元が一定の負担をすることに合理性が認められる余地はあります。

ただしそれは「出向元にも便益がある」という補強要素にとどまり、それだけで全額を出向元負担とすることを正当化するのは実務上は難しいと思われます。

研修が主目的の場合

出向先の業務にはほとんど従事せず、研修や教育を受けることが主目的である場合は、出向先が便益を受けていないとして、出向元が給与の一部を負担することに合理性が認められる余地があります。

ただし実際には通常業務にも従事しているケースが多く、「研修」という名目だけでは説明になりません。研修計画、業務従事の状況、期間などの客観的記録を整備しておく必要があります。

対応策

• 若手であっても出向契約書を作成し、負担区分とその根拠を明記する
• 出向先の同年次社員の給与水準を基準に負担金を設定する
• 育成・研修目的である場合は、その内容と業務従事の状況を記録に残す
• 「新人だから」という理由だけで負担金をゼロにしない

前年度の給与ベースで出向負担金を計算している｜賃上げとのズレ

実務の簡便さから、前年度の出向者の給与水準をもとに当年度の給与負担金を決め、1年間固定するという運用をしているケースがたまにあります。毎月の給与実績を集計して請求する手間を省けるため、一定の合理性がある方法ではあります。しかし、この方法には注意が必要です。

賃上げがあると実際の給与水準とズレる

近年は賃上げを実施する企業が増えています。前年度ベースで負担金を固定していると、当年度に昇給・ベースアップがあった場合、実際に支払っている給与よりも負担金が少ない状態が生じます。

その差額は出向元が負担することになり、較差補填の合理的な理由がなければ寄附金と認定されるおそれがあります。「事務処理の効率化のために前年度ベースで計算しているから」という理由は、較差の存在（出向先の給与水準が低いこと）を説明するものではないため、合理的理由としては弱いと考えられます。

逆のパターンもある

給与が減額改定された場合は、前年度ベースの負担金のほうが多すぎることになります。この場合は出向先の負担が過大となり、超過部分が出向先から出向元への寄附金と扱われるおそれがあります。

ズレが累積することが問題

単年度のわずかな差であれば重要性は乏しいという判断もあり得ますが、同じ運用を何年も続けるとズレは累積します。特に毎年賃上げを行っている場合、前年度ベースの負担金は年々実態から乖離していきます。調査で数年分をまとめて指摘されると、金額が大きくなりがちです。

対応策

• 昇給の時期に合わせて負担金を改定する（4月昇給であれば4月から新しい負担金にする）
• 期中は概算で請求し、期末に実績との差額を精算するという方法もある
• 少なくとも年1回は負担金の水準を見直す運用とし、見直しの記録を残す
• 賃上げ率が高い年度は、乖離が大きくなるため特に注意する

なお、出向者が出向先で役員となっている場合は、給与負担金が役員給与に該当するため、定期同額給与の観点からは期中に自由に改定できません。定期同額給与の要件を満たすには改定時期に制約があるので、昇給時期と出向先の事業年度の関係を確認したうえで、改定のタイミングを設計する必要があります。

海外出向者の留守宅手当と較差補填金

留守宅手当は、主に海外出向の場面で、出向者の国内の家族の生活費などのために出向元が支給する手当です。

法人税基本通達9-2-47では、出向先が海外にあるため出向元が支給する留守宅手当も較差補填金に該当するものとして例示されています。つまり、出向元が負担しても税務上妥当な金額であれば寄附金とはならず、損金算入が認められます。

ただし、海外出向者は出国により非居住者となるのが一般的で、その場合は給与の源泉徴収の取扱いが国内出向とはまったく異なります。

社会保険料の事業主負担・退職金相当額の請求もれ

給与本体はきちんと請求しているのに、その周辺部分の請求が漏れているというケースが少なくありません。税務調査でも指摘されやすい論点です。出向先が負担すべき「給与」には、基本給や諸手当だけでなく、次のものも含まれます。

• 社会保険料の事業主負担相当額（健康保険・厚生年金など）
• 退職給与相当額（出向期間に対応する部分）
• 賞与、通勤費などの諸費用

これらを出向元が負担したまま請求していなければ、その分だけ出向先の負担が過少になります。合理的な理由がなければ較差補填とは認められず、寄附金と認定されるリスクがあります。

担金の集計漏れの事例は、こちらの記事で紹介しています。

なぜ漏れやすいのか

項目	漏れやすい理由
社会保険料の事業主負担分	出向元で社会保険の加入を継続することが多く、保険料も出向元の口座から引き落とされるため、「出向元の費用」と認識されやすい
退職給与相当額	支出が将来のことなので、出向期間中は誰も意識しないまま時間が経過し、最終的に出向元が全額負担してしまう

金額のインパクトは小さくありません

社会保険料の事業主負担分は、給与のおよそ15％前後になります。給与月額100万円の出向者であれば月15万円程度、年間で約180万円です。出向者が10名いれば年間1,800万円規模となり、これが数年分となれば否認額は相当な金額になります。退職給与相当額も同様に、出向期間が長くなるほど累積していきます。

対応策

• 出向契約書で、負担の対象範囲を項目ごとに明記する（給与・賞与・社会保険料の事業主負担額・退職給与相当額・通勤費など）
• 契約書の記載と実際の請求内訳が一致しているかを、定期的に照合する
• 退職給与相当額については、出向期間中に毎期負担するのか、復帰時や退職時に精算するのかを決めておく

退職給与負担金の支払時期と損金算入

出向者は最終的に出向元を退職して退職金を受け取るのが通常ですが、出向期間に対応する退職給与相当額は出向先が負担すべきものと考えられます。そのため、出向先から出向元へ退職給与負担金が支出されることがあります。

この負担金をいつ支払うかは、いくつかのパターンがあり、各社異なります。「こういった支給のしかたもある」という程度に、代表的なパターンを押さえておけば十分です。支払時期によって、出向先での損金算入のタイミングが変わってきます。

支給スタイル	出向先での損金算入
①出向元へ復帰した時にまとめて支払う	支出事業年度に損金算入
②出向者が出向元を退職した時に支払う	支出事業年度に損金算入
③出向期間中に毎期支払っていく	一定要件を満たせば支出事業年度で損金算入

①②は出向期間の終了時や退職時にまとめて精算する方法、③は出向期間中に毎期少しずつ負担していく方法です。どれが正解ということはなく、グループの方針や資金の状況によって選択されています。

ただし③のスタイルを採る場合は、次の3つを満たす必要があります（法人税基本通達9-2-48）。

• 負担区分があらかじめ定められていること
• 定期的に支出していること
• 出向期間に対応する退職給与として合理的に計算された金額であること

要件を満たさずに支出すると、損金不算入のリスクがあります。特に「出向先の業績が良い年度にまとめて多めに支払う」といった処理は、定期性・合理性を欠くものとして問題になりやすいので注意してください。

出向負担金の内訳区分と消費税｜「経営指導料」名目の仕入税額控除に注意

出向元が出向先へ請求する給与負担金の「中身」を正しく区分しないと、消費税の処理を誤ります。

• 給与相当額（基本給・諸手当・賞与など）… 不課税
• 通勤費・旅費・日当などの実費相当額 … 出向先の事業遂行上必要なものとして課税仕入れに該当し得る（国税庁質疑応答事例「給与負担金（給料及び旅費、日当の実費負担）」）
• 経営指導料などの名義分 … 実質が給与負担金なら不課税、純粋な役務対価なら課税

請求書上でこれらを区分しておくことが、税務調査対応の観点からも有効です。出向元が出向先へ「経営指導料」という名目で一括請求し、出向先が請求書の名目だけを根拠に、全額を課税仕入れとして仕入税額控除してしまい、税務調査で指摘されるケースが多々あります。

しかし、消費税の判定は名目ではなく実質で行われます。その中身が出向者の給与負担金であれば不課税であり、仕入税額控除は認められません（消費税基本通達5-5-10）。「経営指導料と書いてあるから課税取引」という処理は通りません。

このパターンが問題になりやすい理由は次のとおりです。

• 請求書に内訳がなく一括計上されているため、仕訳担当者が中身を確認しないまま処理してしまう。大企業だと経理部と人事部の間も垣根が高く、気軽に中身を確認しづらい
• 経理担当者が交代しても前任者の処理を踏襲し、誤りが何年も継続する
• 消費税は毎月発生するため、指摘時には数年分がまとめて否認され、過少申告加算税・延滞税を含めて金額が大きくなる

対応策

• 請求書上で「給与負担金（不課税）」「実費相当額（課税）」「役務提供の対価（課税）」を明確に区分する
• 区分の算定根拠となる資料（給与明細の集計表、実費の明細など）を保存する
• 名目が「経営指導料」であっても、実質が給与負担金なら不課税として処理する
• 逆に、出向とは関係のない純粋な経営指導・技術指導の対価が含まれる場合は、その部分は課税取引として区分する

人事部と経理部で「この請求書の中身は何か」を共有できていないことが原因になりがちです。出向契約の締結時に、請求の内訳と消費税区分まで決めておくとよいでしょう。

出向役員の給与負担金｜出向先で役員になると役員給与として扱われる

出向者が出向先で役員となる場合、給与負担金が役員給与に該当することがあります。次のいずれにも当てはまるときは、出向先が支出する給与負担金は役員給与として扱われます（法人税基本通達9-2-46）。

• その給与負担金の額が、役員給与として出向先の株主総会等で決議されていること
• 出向契約等において、出向期間や給与負担金の額があらかじめ定められていること

役員給与に該当すると、出向先で損金算入するには定期同額給与・事前確定届出給与などの要件を満たす必要があります。実務上の注意点は次の2つです。

• 毎月の負担金を期中に変動させない（定期同額を崩さない）
• 賞与相当を損金にしたい場合は、事前確定届出給与の届出を出向先が行う

「役員として出向させる場合は、通常の役員給与と同じ制約がかかる」と押さえておいてください。

出向役員の給与負担金を半年ごとにまとめて支払っている

出向者が出向先で役員となっている場合、給与負担金は役員給与として扱われます（法人税基本通達9-2-46）。ここで見落とされやすいのが、支払の「頻度」です。

事務の簡便さから、月々の負担金を出向元に対してまとめて半年ごと（もしくは3ケ月ごとなど）に支払っているケースがあります。年間で見れば12か月分を支払っているので問題ないように思えますが、税務上はそうではありません。

定期同額給与は、支給時期が1か月以下の一定の期間ごとであることが要件です。半年ごとの支払いはこの要件を満たさないため、定期同額給与に該当せず、出向先で損金不算入となるおそれがあります。3か月ごとの支払いでも同じです。そのような場合には出向先において事前確定届出給与の適用を検討する必要があります。

なお、出向元が出向者へ毎月給与を支給していても、出向先での損金算入の判定は、出向先が支出する給与負担金について行われます。「出向元は毎月払っているから大丈夫」とはいえない点に注意してください。

対応策

• 給与負担金は毎月支払う（最も確実な方法です）
• まとめて支払う運用を続けるのであれば、出向先が事前確定届出給与の届出を行う。届出は出向先が、出向契約等に基づき支出する給与負担金に係る定めの内容について行います（法人税基本通達9-2-46注1）
• 資金繰りや事務負担を理由にまとめ払いをする場合は、損金算入の可否を事前に確認する

支払頻度という事務手続上の判断が、そのまま損金算入の可否を左右するという点を押さえておいてください。

定期同額給与の改定期限｜親会社の株主総会を待つ場合の特例

役員給与（給与負担金を含みます）の改定は、原則として事業年度開始の日の属する会計期間開始の日から3か月を経過する日（3月経過日等）までに行う必要があります。

しかし、子会社の役員給与は親会社の水準を参酌して決めるのが通常であり、親会社の定時株主総会が終わらなければ子会社の役員給与を決議できない、という事態が起こります。3月決算の親子会社で、親会社の総会が6月下旬、子会社の総会がその後になるケースです。

特例が設けられている

このような場合には特例があります。継続して毎年所定の時期にされる改定であり、3月経過日等後に行われることについて「特別の事情」があると認められる場合には、その改定の時期までに行えばよいとされています。

そして通達では、この「特別の事情」の例として、法人の役員給与の額が親会社の役員給与の額を参酌して決定される常況にあるため、親会社の定時株主総会の終了後でなければ改定の決議ができない場合が挙げられています（法人税基本通達9-2-12の2）。

つまり、親会社の総会待ちで改定が3か月を過ぎたとしても、要件を満たせば定期同額給与として損金算入できるということです。

要件で注意すべき点

• 継続して毎年所定の時期に改定していること。ある年だけ遅らせる、毎年時期がばらばら、という運用では認められません
• 親会社の総会を待つ必要があるという実態があること。単に社内手続が遅れただけでは特別の事情にあたりません
• 改定時期を毎年固定し、決議の経緯を議事録等で残しておくこと

出向役員の給与負担金についても同様に考えられます。前掲「前年度の給与ベースで出向負担金を計算している」のとおり賃上げに合わせて負担金を改定する場合、出向先の総会の時期との関係で3か月を過ぎることがありますが、この特例に該当すれば定期同額給与として取り扱うことができる余地があります。

親会社では平社員、子会社では役員｜決算賞与を出向先に請求すると損金不算入のおそれ

グループ内出向でよくあるのが、親会社では管理職未満の一般社員だが、出向先の子会社では取締役に就任しているというケースです。この状態で、親会社の業績が好調だったため全社員に決算賞与を支給することになった場合、どう扱えばよいでしょうか。

前提の整理：役員かどうかは会社ごとに判定する

まず押さえるべきは、税務上の「役員」該当性は、各法人との関係で個別に判定されるという点です。

会社	その人の立場	適用される給与のルール
親会社（出向元）	使用人（平社員）	使用人給与のルール
子会社（出向先）	役員	役員給与のルール

したがって、親会社にとってこの出向者はあくまで使用人であり、親会社が支給する賞与に役員給与の損金算入制限（定期同額給与・事前確定届出給与）が直接かかるわけではありません。問題は、その決算賞与を子会社に請求するかどうかで、結論が正反対になることです。

分岐点：子会社に給与負担金として請求するか

対応	親会社（出向元）	子会社（出向先）
①子会社に請求しない	較差補填金として損金算入できるかが論点	何も計上しない
②子会社へ給与負担金として請求	受け取った負担金は益金	役員賞与に該当し、事前確定届出がなければ全額損金不算入

②を選ぶと子会社で損金にならない可能性が高い

一見すると「便益を受けているのは子会社なのだから、子会社に請求するのが筋」と思えます。しかし、出向者が出向先で役員である場合、その給与負担金は子会社の役員給与として扱われます（法人税基本通達9-2-46）。

役員に対する賞与を損金にするには、原則として事前確定届出給与の届出が必要です。ところが決算賞与は、期末の業績を見てから支給額を決める性質のものですから、あらかじめ金額を確定させて届け出ることには馴染みません。つまり、決算賞与相当額を子会社へ請求すると、子会社では役員賞与として全額損金不算入になってしまうおそれが高いのです。これは実務上、非常に見落とされやすい落とし穴です。

なお、業績に連動する役員給与を損金算入する制度（業績連動給与）もありますが、算定方法の開示など要件が厳格で、子会社単体で活用できる場面は限られます。

①を選ぶ場合は「較差補填の合理性」が論点になる

では請求しなければよいかというと、そう単純でもありません。親会社が負担したままにする場合、その支出が較差補填金として損金算入できるかが問われます。

ここで注意したいのが、「親会社の業績が好調だから」という理由は、較差補填の説明になりにくいという点です。較差補填とは、出向先の給与水準が出向元より低いという較差の存在を前提とするものだからです。子会社も業績好調で役員賞与を支給できる状況にあるのに、親会社が肩代わりしているという場合は、較差の説明が難しくなり、寄附金と認定されるリスクが高まります。

実務上の対応

• 出向者が出向先で役員となっている場合は、賞与相当額をどちらが負担するのかを、出向開始時に決めて書面化しておく
• 親会社が負担する方針であれば、出向元の賞与規程が出向者にも適用されること、および出向先の給与水準との較差を説明できる資料を整えておく
• 子会社に負担させる方針であれば、金額を事前に確定できるかを検討し、必要なら子会社が事前確定届出給与の届出を行う（届出は出向先である子会社が行います）
• 決算賞与のように事後に金額が決まるものは、子会社での損金算入が難しいことを前提に設計する

賞与の支給を決定する前に、出向者の取扱いを税務担当と確認しておくことをおすすめします。

転籍の税務｜論点は雇用関係の切替時に集中する

転籍は、雇用関係が転籍先へ完全に移るため、転籍後は他社への異動と同じように、通常の従業員として処理するのが基本です。転籍後の給与は転籍先が自社の従業員に対する給与として支払い、損金算入します。出向のような「給与負担金」「較差補填」といった論点は、原則として生じません。

その意味で、転籍は出向より税務上シンプルです。ただし注意すべきは、雇用関係が切り替わるタイミングでの精算です。

転籍は実質的に「転籍元を退職して転籍先に入社する」のに近い行為であり、退職金や在職期間の扱いをどう精算するかによって、贈与（寄附金）認定などの論点が生じます。

転籍後の給与は転籍先が負担する

転籍後の給与は転籍先が支払い、転籍先の損金となります。源泉徴収も転籍先が行います。転籍元との雇用関係は終了しているため、転籍元が給与を負担する理由は原則としてありません。

もし転籍元が転籍後の給与の一部を負担すると、合理的理由がない限り寄附金と扱われるおそれがあります。

転籍者の退職給与はどちらが負担するか

転籍者が最終的に退職した際、転籍前・転籍後のそれぞれの法人が負担した退職給与は、原則としてそれぞれの法人の退職給与として扱われます（法人税基本通達9-2-52）。

ただし同通達のただし書きにより、本来相手方の法人が負担すべき退職給与を一方が負担したと認められる部分は、相手方への贈与として扱われます。

転籍時の退職金の精算と注意点

ここでは、転籍時に問題になりやすい退職金の精算を中心に、雇用関係の切替時に整理しておきたい点を取り上げます。

退職金の精算方法｜打切支給と勤続年数の通算

転籍時の退職金の扱いには、大きく2つの方法があります。

方法	内容	主な留意点
打切支給	転籍時に転籍元が退職金を支給して精算	転籍者に退職所得として課税。転籍元で損金算入
勤続年数の通算	退職金を支給せず、勤続年数を転籍先へ引き継ぐ	最終退職時に各社の在職期間分を負担

打切支給を行う場合、転籍元は自社の在職期間に対応する退職金を支給して精算します。転籍者にとっては退職所得となります。

勤続年数を通算する場合は、最終的に転籍先が退職金を支払う際、転籍元の在職期間分をどちらが負担するかが問題となります。転籍元の在職期間分を転籍先が負担してしまうと、転籍先から転籍元への贈与と認定されるおそれがあります。

転籍先が転籍元の分まで退職金をまとめて支払った場合

実務で特に多いのが、勤続年数を通算したうえで、最終退職時に転籍先が退職金の全額をまとめて支払うケースです。転籍者からすれば1社から一括で受け取れるので自然な形ですが、税務上はここに落とし穴があります。

原則的な取扱い

転籍前・転籍後のそれぞれの法人が負担した退職給与は、原則としてそれぞれの法人の退職給与として扱われます（法人税基本通達9-2-52）。裏を返すと、転籍元の在職期間に対応する部分は、本来は転籍元が負担すべきものです。

これを転籍先が負担したままにすると、同通達のただし書きにより、その部分は転籍元への贈与と扱われます。完全支配関係のあるグループ内であれば、寄附金として全額損金不算入です。

適正に処理するには

支払窓口を転籍先に一本化すること自体は問題ありません。重要なのは、転籍元が自社の在職期間に対応する分を、転籍先へ負担金として支払うことです。これにより、各社が自社の負担分を退職給与として損金算入できます。負担金を支払うタイミングは、次の2つが考えられます。

タイミング	内容
①転籍時に支払う	転籍のタイミングで、転籍元が在職期間分の負担金を転籍先へ支払う
②最終退職時に精算する	退職金の支払時に、転籍元が自社負担分を転籍先へ支払う

いずれの方法でも、転籍契約書や覚書で、在職期間に応じた負担区分と精算方法をあらかじめ定めておくことが不可欠です。定めがないまま退職時を迎えると、「どちらが負担すべきだったか」が不明確になり、贈与認定のきっかけになります。また、①の場合は退職前に転籍元から転籍先へ退職金相当額の金銭が移転するかたちになりますが、そのタイミングで転籍元では退職金として損金算入、転籍先では雑収入等として益金計上の処理になると考えられます。

受け取る側（転籍者）の取扱い

転籍者が最終退職時に一括で受け取る退職金は、退職所得となります。勤続年数を通算している場合は、通算後の期間で退職所得控除を計算するのが一般的です。

ただし、転籍時に転籍元から打切支給を受けている場合は、その時点ですでに退職所得として課税されています。この場合、最終退職時の退職所得控除の計算にあたって、重複する勤続期間の調整が必要になることがあります。

転籍元が転籍後の分まで退職金を負担した場合

上記とは逆に、転籍元が転籍後の期間分まで退職金を負担するケースもあります。「長年勤めてくれたから」という配慮で転籍元が多めに負担する、といった場面です。

この場合も、転籍先が負担すべき部分は転籍先への贈与と扱われ、グループ内であれば転籍元で全額損金不算入となります。厚意による負担が、そのまま損金にならない支出になってしまう点に注意してください。

転籍時に残る未払給与・貸付金などの債権債務

転籍にあたっては、退職金以外にも精算すべきものがあります。

• 未払給与・未払賞与の精算
• 社宅の使用や貸付金など、転籍元との債権債務関係
• 有給休暇の買取りを行う場合の負担者

これらを曖昧にしたまま転籍を実行すると、後日「どちらが負担すべきだったか」が問題となり、寄附金認定のきっかけになります。転籍日を基準に、負担関係を書面で明確化しておくことが重要です。

実態は出向なのに転籍として処理している（またはその逆）

冒頭で述べたとおり、税務上は実態で判断されます。

「転籍」として処理していても、元の会社へ復帰することが予定されていたり、元の会社が給与の一部を負担し続けていたりすると、実態は出向と判断される可能性があります。逆に、「出向」としながら復帰の予定がまったくなく、雇用関係も実質的に移転している場合は転籍と判断されることがあります。

まとめ

出向・転籍の税務は、「その人の働きから便益を受けている会社が、その給与を負担しているか」という一点に集約されます。

給与負担金の水準が実態に合っていなければ、その差額は寄附金と認定され、完全支配関係のあるグループ内では全額が損金不算入となります。

しかも較差補填の合理性には明確な基準がなく、税務調査で最も論点になりやすい部分です。また、出向役員の給与負担金、退職金や社会保険料相当額の負担、転籍時の精算など、判断を要する論点は多岐にわたります。

いずれの論点も、負担区分とその理由を契約書や規程で説明できる状態にしておくことが、後日の否認リスクを避ける最善策です。

出向・転籍の税務に関するご相談

出向・転籍の税務は、通達や個別の事実関係の積み重ねで判断される領域です。「これまでこの方法で処理してきたが、根拠を説明できるか不安がある」「グループ再編を控えており、事前に論点を洗い出しておきたい」といったご相談を数多くいただいています。

弊所では、上場企業グループの人事部・経理部の皆さまに対して、次のようなご支援を行っています。

• 出向契約書・給与負担金の水準の検証
  較差補填の合理性を裏づける資料の整備、負担区分の設計をご支援します。
• 給与負担金の消費税区分の点検
  請求書の内訳区分、仕入税額控除の適否を確認します。
• 過年度の処理の見直し・税務調査対応
  既往の処理に懸念がある場合の影響額の試算と、対応方針をご提案します。
• 組織再編（合併・分割）に伴う人事・税務のご相談
  退職給与債務の承継、制度改廃に伴う打切支給の論点を整理します。
• グループ法人税制に係る申告調整の確認
  寄附修正を含む別表調整の適否を検証します。

人事部の方からのご相談、経理部の方からのご相談、いずれも承っております。既に顧問税理士がいらっしゃる場合のセカンドオピニオンにも対応しています。

まずはお問い合わせフォームより、ご状況をお聞かせください。

本記事は、令和8年（2026年）7月1日時点で公表されている法令・通達等に基づいて作成しています。制度や解釈は今後変わる可能性があり、また個別の事実関係により取扱いが異なります。実際の判断・申告にあたっては、必ず顧問税理士にご確認ください。